Konzeptbrief: Transformationale Führung

In diesem Beitrag wollen wir Ihnen einen Konzeptbrief zum Thema „Transformationale Führung“ vorstellen. Diesen Konzeptbrief haben wir im Mai 2017 für einen Kunden erstellt, der den Wunsch hatte, sich zu diesem Thema fortzubilden. Der von uns erstelle Konzeptbrief bot hierfür eine konzise und dennoch tiefgehende Zusammenfassung. Sie erhalten den kompletten Konzeptbrief auch zum kostenlosen Download.

Leitende Fragestellungen für den Konzeptbrief

  • Was ist transformationale Führung?
  • Welche Unterschiede gibt es zu transaktionaler Führung oder lateraler Führung?
  • Ist diese Form der Führung auch nur alter Wein in neuen Schläuchen? Welche Neuerungen stecken in dieser Art der Führung?
  • Welche Haltung, welches Verhalten ist verknüpft mit transformationaler Führung und wie wird mit Umwelterwartungen umgegangen?

Eine kurze Definition – was ist transformationale Führung?

„Wesentliches Kennzeichen der transformationalen Führung ist eine „Transformation“ – also eine Veränderung der Mitarbeiter. Diese Transformation beinhaltet nach Bass (1985), 1) die Mitarbeiter zu Leistungen zu bewegen, die jenseits des Erwarteten liegen, 2) die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf die für das Unternehmen wichtigen Belange zu richten und 3) die Mitarbeiter dazu zu bringen, über die Verfolgung ihrer individuellen Interessen hinauszugehen und sich für das Wohl des Unternehmens einzusetzen. […] Transformationalen Führungskräften gelingt es also durch die Beeinflussung von Werten und Einstellungen der Mitarbeiter, deren Motivation und damit auch deren Leistung zu steigern.“ (Pundt/Nerdinger 2012, S. 31f.)

Der historisch-kulturelle Entstehungskontext – wie entstand das Konzept?

Das Konzept transformationaler Führung wurde aufbauend auf der Theorie des Politologen James Macgregor Burns Mitte der 80er Jahre von Bernard M. Bass und Bruce Avolio im Rahmen des „Full Range of Leadership“ Modells entwickelt. Es lässt sich dem Ende der 70er Jahre beginnenden Paradigmenwechsel in der Mitarbeiterführung zuordnen. In dieser Zeit entstanden eine Vielzahl neuer Führungsansätze und -konzepte. Das gemeinsame Merkmal dieser Konzepte war die Erweiterung des extrinsisch motivierten „homo oeconomicus“ um intrinsische Motivationsfaktoren, sowie der Fokus auf personenbezogene Führungsqualitäten, die unter dem Stichwort „charismatische Führung“ eingehend untersucht wurden. Die kulturelle Prägung der USA durch Individualismus und Selbstverwirklichung boten dem Konzept einen geeigneten Nährboden, um in der Folge große Popularität und Anwendung zu finden.

Die lange Definition – was ist der Unterschied zu transaktionaler und lateraler Führung?

Wie der Name bereits andeutet wollen Bass und Avolio in ihrem Full Range of Leadership Modell die gesamte Bandbreite des Führungsverhaltens beschreiben. Dabei ordnen Sie verschiedene Führungsprinzipien auf einem Achsenkreuz nach dem Grad der Aktivität und Effektivität und kommen so auch zur Unterscheidung zwischen transaktionaler und transformationaler Führung (vgl. Abb. 1). Die Grundannahme ist hier, dass die transformationale die transaktionale Führung ergänzt und nicht ersetzt. Führungskräfte bedienen sich zumeist in unterschiedlicher Häufigkeit und Intensität allen zugrundeliegenden Prinzipien. Man könnte die Prinzipien der transaktionalen Führung als formelle Mechanismen auf Basis der Hierarchie und die Prinzipien der transformationalen Führung als informelle Mechanismen der Steuerung bezeichnen.

Transaktionale Führung beschreibt demnach ein Verhalten, das auf den Prinzipien des operanten Konditionierens beruht. Es werden gemeinsame Ziele definiert, deren Erreichung belohnt bzw. deren Nicht-Erreichung bestraft wird. Ausschlaggebend sind extrinsische Motivationsfaktoren. Das Eingreifen der Führungskraft ist nur dann nötig, wenn das Verhalten oder die Zielerreichung nicht dem Soll entspricht (Management by Exception).

Abb 1.: Full Range of Leadership (eigene Darstellung, nach Pundt/Nerdinger 2012, S. 33)

Transformationale Führung erweitert dieses Konzept um intrinsische Motivationsfaktoren, eine emotionale und individuelle Ansprache der Mitarbeitenden und eine generelle Sinn- und Werteorientierung. Damit soll ein höheres Maß an Effektivität erreicht werden. Mitarbeiter verbessern ihre Leistung durch höhere Motivation und Anstrengung. Gleichzeitig soll ein Perspektivenwechsel von subjektiven Zielen hin zur gemeinsamen Unternehmensvision angeregt werden. Im Unterschied zur transaktionalen Führung, bei der das Verhalten der Führungskraft als Person keine besondere Rolle spielt, hängt der Erfolg der transformationalen Führung in entscheidendem Maß von der charismatischen und visionären Kraft der Führungskraft ab. Von der charismatischen Führung wiederum unterscheidet sich die transformationale vor allem darin, dass sie über die Identifikation mit der Führungskraft, über die (blinde) Gefolgschaft, hinausgeht und die Organisation als zentralen Referenzpunkt setzt, sowie eine moralische Entwicklung hin zu mehr Mündigkeit und Eigeninitiative impliziert.

Laterale Führung hat ganz andere Vorzeichen als die vorangehenden Führungsstile. Sie bezieht sich auf Führung in weniger bis nicht hierarchisch strukturierten Konstellationen, zum Beispiel in Projekten, Netzwerken. Dennoch oder gerade deshalb bedient sie sich ganz ähnlicher Prinzipien wie die transformationale Führung. Wenn auf direkte Weisungsbefugnis nicht zurückgegriffen werden kann, so treten Vertrauen, Charisma und Kommunikation in den Vordergrund, um durch Argumente zu überzeugen und einen Konsens finden zu können. Von Vorteil ist es dabei, wenn die Führungskraft auf eine klare Aufgaben- und Rollendefinition zurückgreifen kann. Während es bei der lateralen Führung hauptsächlich um die Durchsetzung von Interessen und Zielen geht, beinhaltet transformationale Führung ebenso eine entwicklungs- und wertebezogene Dimension, in der die Führungskraft als Mentor und Coach gefragt ist.

Die 4 „I“s – Prinzipien transformationaler Führung

In den vier Prinzipien des transformationalen Führens beschreiben Bass und Avolio (1994) die Haltung und das Verhalten einer transformationalen Führungskraft.

  1. Idealisierte Einflussnahme (Identification): Mit diesem Prinzip ist die Vorbildfunktion gemeint, denn die Einflussnahme soll hier über die Identifikation mit der Führungskraft selbst vonstattengehen. Die Führungskraft soll in punkto Glaubwürdigkeit, Zielerreichung und Integrität als Ideal dienen und dadurch Respekt und Vertrauen bei ihren Mitarbeitenden erzielen.
  2. Inspir