Burnout – eine systemische Betrachtung von Ursachen und Interventionen

„Burnout“ ist längst kein Randthema mehr in unserer Gesellschaft. Während Burnout-Fälle vor einigen Jahren vielleicht noch Verwunderung und Überraschung auslösten, kennen wir mittlerweile fast alle Beispiele aus eigner Erfahrung – ob am Arbeitsplatz, im Freundeskreis oder der Familie. Wer als Coach oder Berater arbeitet, sowieso. Und natürlich sind auch Unternehmen immer häufiger mit dem Phänomen konfrontiert. In der im Mai erschienenen Ausgabe der Zeitschrift wirtschaft + weiterbildung waren „Absehbare Burnout-Fallen“ das Titelthema. Im Leitartikel betrachtet der Autor Burnout als Folge von „stresserzeugenden Erwartungen“ an die Organisation und „mangelnder seelischer Selbstregulation“ der betroffenen Mitarbeitenden.  Stresserzeugende Erwartungen sind demzufolge solche, die ungerechtfertigt und unerfüllbar sind und daher zwangsläufig zu Enttäuschungen, d.h. Stress führen. Darunter zählt der Autor die an Organisationen gestellten Erwartungen, human zu sein, Wertschätzung entgegenzubringen, Sicherheit zu gewährleisten, für Gerechtigkeit zu sorgen und Sinn zu stiften. Mangelnde seelische Selbstregulation bzw. Autonomie zeige sich darin, sein eigenes Befinden von äußeren Faktoren, wie zum Beispiel der Anerkennung durch Vorgesetzte, abhängig zu machen. Transaktionsanalytisch lässt sich eine solche mangelnde Autonomie durch die Grundhaltung „ich bin nur dann okay, wenn…“ erklären, die bereits in der frühen Kindheit erlernt wird und zu verschiedenen „Antreibern“ führt.

Eine zu einseitige Sicht auf Burnout

Der Artikel beleuchtet damit wichtige Ursachen der Entstehung von Burnout und stellt die „seelische Autonomie“ als Ziel von Unterstützungsangeboten wie Coaching, Training und Mentoring in den Fokus. Dennoch: Unter systemischer Perspektive greift die einseitige Betrachtung personenabhängiger Ursachen von Burnout zu kurz. Sie blendet wichtige andere Einflussfaktoren aus und erhöht den Druck auf betroffene oder gefährdete Personen noch mehr, wenn diese feststellen müssen, dass das Problem ausschließlich bei ihnen selbst liegt. Sicherlich: Die Erkenntnis, dass man an der als belastend erlebten Situation etwas ändern kann, indem man eigene Annahmen hinterfragt und Selbstkompetenzen verbessert, kann ein wichtiger Impuls für Prävention und Intervention sein. Doch birgt die Reduktion auf individuelle Faktoren im Diskurs über und bei der Diagnose von Burnout die Gefahr, problematische (Arbeits-)Verhältnisse oder Entwicklungen mit dem Verweis auf mangelnde Kompetenzen der Mitarbeitenden beiseite zu wischen und zu legitimieren. Eine Immunisierungsstrategie für das (schlechte) Gewissen von Managern und Führungskräften, die ganz nebenbei das Beratungs- und Trainingsgeschäft florieren lässt.

Systemischer Blick auf Entstehung von Burnout

In der systemischen Therapie wird das Phänomen Burnout mehrdimensional betrachtet, wie das Trichter-Modell von Geyerhofer und Unterholzer zeigt. Das Modell beruht auf aktuellen Erkenntnissen der Burnout-Forschung und wurde über einen längeren Prozess empirisch validiert (vgl. Geyerhofer/Unterholzer 2008). Es besticht durch seine Einfachheit und Klarheit als Diagnose- und Interventionstool. Wie es als solches in der Beratungspraxis angewendet werden kann, möchte ich hier kurz vorstellen.

Trichter-Modell: Ursachen von Burnout (eigene Darstellung, nach Geyerhofer/Unterholzer)

Auf den ersten Blick zeigt sich, dass vier verschiedene Felder von möglichen Ursachen bzw. aufrechterhaltende Bedingungen für Burnout unterschieden werden: Person, Familie, Job und Gesellschaft. Natürlich handelt es sich hierbei um eine künstliche Trennung, die jedoch in der Phase der Problembeschreibung und Auftragsklärung für Coach und ihre Coachees eine wichtige Orientierung und Struktur geben kann. Mithilfe dieser Schlaglichter können die Punkte gefunden werden, auf die zunächst der Fokus im Coaching gelegt werden sollte. Gleichzeitig werden Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Feldern sichtbar und bearbeitbar. Was könnten solche Ursachen für Burnout in den einzelnen Feldern sein?

  • Person: Wie oben bereits angedeutet, könnten hier unrealistische Erwartungen, überhöhte Ansprüche, ungesunde Verhaltensweisen oder Denkmuster zum Ausbrennen beitragen. Ebenso könnte mangelndes Selbst- und Zeitmanagement, für den jeweiligen Arbeitsplatz fehlende Kompetenzen und gesundheitliche Ursachen von Burnout sein.
  • Familie: Hierzu zählt auch das erweiterte private Umfeld, in dem Krisen, Streit, Pflege oder Tod von Angehörigen und finanzielle Sorgen zu Burnout beitragen können. Neben diesen belastenden Situationen zählen auch Kinder- und Partnerlosigkeit sowie mangelnde Freizeitgestaltung zu Risikofaktoren von Burnout.
  • Job: Maslach und Leiter, Koryphäen der Burnout-Forschung, haben sechs Faktoren ausgemacht, die am Arbeitsplatz dafür verantwortlich sind, ob Menschen ausbrennen oder nicht: Arbeitsbelastung, Einfluss/Kontrolle, Belohnung und Anerkennung, Gemeinschaft, Fairness/Gerechtigkeit und Respekt, Werte (vgl. ebd. S. 178). Hier zeigt sich, dass es nicht immer die reine Arbeitsbelastung ist, die zu Burnout führt. Je mehr Faktoren kritisch erlebt werden, desto höher ist das Risiko für Burnout.
  • Gesellschaft: Gesellschaftliche Einflüsse auf die Entstehung von Burnout sind bislang noch kaum erforscht. Dennoch ist klar, dass gesellschaftliche Werte, Anforderungen und Konventionen uns prägen und beeinflussen. Entgrenzung von Arbeit und Privatem, zunehmende Beschleunigung, Gewinnmaximierung und Leistungskultur sind dabei naheliegende Hypothesen für gesellschaftliche Katalysatoren von Burnout.

Im Coaching haben wir immer wieder Fälle, in denen sich ein Burnout abzeichnet oder der Coachee kurz vor dem Zusammenbruch steht. Dabei wird deutlich, dass oftmals in allen Feldern des Trichter-Modells Ursachen liegen, wie die typische Aussage eines Coachees zeigt:

„Meine Kinder sind mir das Wichtigste. Als alleinerziehende Mutter von drei Kindern bin ich ständig auf Achse; bevor ich morgens das Frühstück mache und die Schulbrote vorbereite, habe ich bereits einmal die Wohnung durchgewischt. Auf der Arbeit will ich es auch allen recht machen – ich brauche diesen Job unbedingt. Mein Chef zeigt immer weniger Verständnis, dass ich in letzter Zeit öfter zuhause bleiben muss, wenn eines der Kinder krank ist. Aber ich habe sonst einfach niemanden, der mir hilft. Nachmittags mache ich mit den Kindern Hausaufgaben, gehe einkaufen und versuche noch ein warmes Essen zuzubereiten. Wenn ich die Kinder abends ins Bett gebracht habe, schlafe ich meistens völlig erschöpft auf dem Sofa ein. Für mich bleibt keine Zeit. Aber ich muss stark sein, die Kinder sollen es einmal besser haben als ich.“

Ansatzpunkte für die beraterische Interventionen bei Burnout

Wenn in den benannten Bereichen Ursachen von Burnout liegen, dann sind in diesen ebenso wichtige Ressourcen versteckt, dann liegen in ihnen auch Interventions- und Lösungsansätze. Wird im Coaching deutlich, dass ursächliche Faktoren vor allem im Feld „Person“ liegen, diese z.B. immer wieder Arbeitsaufträge von Vorgesetzten oder Kolleginnen annimmt, obwohl sie selbst in Arbeit schwimmt, dann kann im Rahmen des Coachings an kleinen Veränderungsschritten gearbeitet werden, wie die Person es auf sozial kompatible Art und Weise schafft, Aufgaben abzulehnen. Dabei können verschiedene systemische Fragen und Methoden zum Einsatz kommen, wie Fragen nach Ausnahmen und Ressourcen, Imaginationsübungen, Arbeiten mit Antreibern und Erlaubern und vieles mehr. Beschreibt der Coachee vor allem belastende Situationen im Feld „Famile“ und eine seit langer Zeit nicht mehr ausgewogene Work-Life-Balance, dann liegt der Fokus im Coaching zunächst darauf, diese Belastung schrittweise zu lindern. Hier könnte es hilfreich sein, Ressourcen und Kraftquellen wieder zu aktivieren, neue Rituale und Gewohnheiten einzuüben und mit lösungsorientiertem Blick auf Stressfaktoren bei der Arbeit zu schauen.

Trichter-Modell: Interventionen bei Burnout (eigene Darstellung, nach Geyerhofer/Unterholzer)

In den meisten Fällen wird es jedoch in mehreren Feldern Faktoren geben, die von der betroffenen Person als problematisch beschrieben und erlebt werden. Dann kann es besonders hilfreich sein, sich die Wechselbeziehungen zwischen diesen Faktoren anzuschauen. Eine Skalierung kann bei der Frage helfen, welcher Aspekt zuerst betrachtet werden sollte. Was können Lösungsansätze in den verschiedenen Feldern sein? Das beschreiben Geyerhofer und Unterholzer in diesem Artikel sehr ausführlich. Hier nur einige Ideen:

  • Person: Neben den bereits beschriebenen Ansätzen, geht es beim Fokus auf die einzelne Person sehr stark darum, Selbstfürsorge und Selbstwirksamkeit (wieder) zu erhöhen. Entspannung, vielfältiges Freizeitverhalten, Reflexion von Glaubenssätzen und Ansprüchen sind hier wichtige Schwerpunkte.
  • Familie: Hier bietet sich die Genogrammarbeit an, auch kleinere Aufstellungen mit dem Familienbrett können hilfreich sein. Wichtig ist, die Familie und das private Umfeld (wieder) als Ressource zu begreifen und zu nutzen.
  • Job: Einflussfaktoren auf belastende Situationen am Arbeitsplatz müssen im Rahmen der des Coachings von den Coachees immer wieder realistisch eingeschätzt werden. Dem Grundsatz „love it, change it or leave it“ folgend, bieten sich hier verschiedene Anknüpfungsmöglichkeiten im Coaching.
  • Gesellschaft: Im Coaching wird man an den gesellschaftlichen Einflussfaktoren nur schwerlich etwas ändern können. Aber manchmal schafft es für Betroffene bereits eine große Entlastung, sich eben diese gesellschaftlichen und organisationalen Gegebenheiten und Zwänge bewusst vor Augen zu führen und dadurch den Druck der eigenen Verantwortung zu lindern. Darauf aufbauen kann dann auch eine kritische Auseinandersetzung der Coachees mit den von ihnen als unverrückbar und gegeben angenommenen gesellschaftlichen Erwartungen stattfinden (vgl. Geyerhofer/Unterholzer 2009, S. 14).

Unser Vorgehen im Coaching – präventiver Ansatz und Rolle der Coaches

Wir nutzen das Modell im Coaching, um die Belastung von Coachees einzuschätzen und frühzeitig Anzeichen von Burnout zu erkennen. Dafür bietet das Modell bereits in der Auftragsklärung mit den Coachees einen guten Überblick. In Burnout-Fällen hilft das Modell bei der umfassenden Analyse. Mit gezielten Fragen zu den einzelnen Ursachenfeldern lassen sich die Themen herausarbeiten, die im Coaching schnell zu einer Entlastung der Coachees und einer Verbesserung ihrer Situation führen. Auch von den Coachees selbst wird das systematische Vorgehen sehr geschätzt und oft kommt es bereits in der Diagnosephase zu wichtigen Aha-Erlebnissen und Erkenntnissen. Im weiteren Verlauf des Coachings kann mithilfe einer Skalierung der Coachees immer wieder ihr subjektiver Verbesserungsprozess eingeschätzt und sichtbar gemacht werden. In ganz akuten Fällen bedarf es zunächst einer umfassenden medizinischen Betreuung, bei der wir die sysTelios Klinik empfehlen.

 „Wenn du etwas stärken willst, bekämpfe es.“ Milton Erickson

Im besten Fall lässt sich Burnout durch einen gezielt präventiven Ansatz vermeiden. Dazu bedarf es aus meiner Sicht zunächst einer Sensibilisierung für die Vielschichtigkeit des Phänomens Burnout, wie sie das hier beschriebene Modell leistet. Eine Engführung auf entweder unternehmerische oder personale Faktoren ist dabei kontraproduktiv. Erst wenn Betroffene sich nicht dem Vorwurf ihrer eigenen Mangelhaftigkeit aussetzen müssen, kann eine wirkliche Ent-Tabuisierung von Burnout stattfinden. Als professionelle Coaches müssen wir uns dabei immer wieder hinterfragen, inwieweit wir durch unsere Arbeit zur Reproduktion oder gar Beschleunigung von organisationalen und gesellschaftlichen Missverhältnissen beitragen. Als solche würde ich Verhältnisse und Bedingungen bezeichnen, die der persönlichen Entfaltung und Entwicklung von uns Menschen und letztlich allen Lebens entgegenstehen. Im Kontext von Burnout kann das Paradigma der Salutogenese eine sinnvolle Handlungsmaxime – auch für Unternehmen und Coaches – vorgeben. Indem sich der Fokus von „Krankheit“, d.h. Störungen, Problemen und Schwächen auf „Gesundheit“, d.h. Förderung, Lösungen und Stärken verlagert wird dem Phänomen Burnout langfristig und nachhaltig der Zündstoff genommen.

Quellen

Geyerhofer, S., Unterholzer, C. (2008). Burnout aus systemischer Sicht: Auf dem Weg zu einem systemischen Verständnis von Burnout und Erschöpfungssyndrom. Systeme 22 (2), 177-200.

Geyerhofer, S. Unterholzer, C. (2009). Systemische Ansätze in der Behandlung von Burn Out. Hilfreiche Strategien im Umgang mit dem Burn Out Syndrom in Psychotherapie, Supervision und Coaching. Systeme 23 (1), 5 – 25.

5. Oktober 2018

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